□朱昌俊

　　日前，江西赣州、上饶、景德镇，同一天发布2024年公开招聘聘任制公务员公告。在待遇方面，各地均开出了税前40万到50万元年薪的薪资水平。无独有偶，媒体梳理发现，今年已有浙江、江西、重庆、新疆、甘肃、宁夏等多地开展了聘任制公务员招聘工作，年薪多在30万-50万元。

　　所谓聘任制公务员，是对传统的委任制公务员，也即一般通过“考公”方式进入体制内的公务员的一种补充，主要指向的是一些高层次、专业化人才。因此，其最突出特点，除了招聘流程更灵活，如不需要走一般的笔试程序，更重要的是各方面的薪资待遇比较高，基本上是向市场化水平看齐。如之前浙江金华公布的15个聘任制公务员岗位，最低指导年薪为60万元，最高甚至达80万元，远远超过一般公务员薪酬水平。

　　早在2006年，《公务员法》中就确立了公务员聘任制这项公务员管理制度。此后，全国多地都有相应的招聘试点。但总体看，高薪招聘聘任制公务员依然只能算是零星尝试，并且进行到今天依然有争议。比如，当前各级政府都在强调要过“紧日子”，同时机构改革也在推进公务员编制的精减，在这一背景下，又额外重金招聘聘任制公务员，其合理性以及可持续性势必面临更严格的审视。一个可以佐证的现象是，据媒体调查发现，有的地方因政府财政吃紧，聘任制公务员待遇被“对半砍”，有的甚至主动劝退已引进的聘任制公务员。因此，今年多地重金招聘聘任制公务员，其最终落地效果如何，尚需观察。

　　更重要的是，聘任制公务员目前的各项考核机制、退出机制等依然有待完善。比如，到底什么样的单位有资格拿重金招聘聘任制公务员，考核标准是什么，这些关键信息至少在公开层面暂时少见披露。这也就容易带来两个现实问题：一是，高年薪和高续聘率(高稳定性)的组合，是否会滋生“萝卜招聘”问题？毕竟，相对于统一的“考公”考试，聘任制招聘的弹性较大，如果没有明确的制度规范，容易带来“暗箱操作”的空间；二是，对于货真价实的专业人才，高薪不是不可以，但招进来的专业人才所发挥的实际价值能否与高薪相匹配，则是另一个问题了。这既涉及招聘本身的“精准性”，还涉及是否能够给人才提供足够的“用武之地”。道理很简单，要让市场化人才在体制内发挥足够的作用，这背后牵涉到非常多的因素。如果只是“招进来”，而无法做到“用起来”，这似乎扭曲了聘任制的实际价值。

　　说到底，聘任制虽然被赋予了为公务员队伍注入新活力的重任，可以更好满足政府职能部门对高级专业人才的需求，但其在招聘选拔上、考核上、使用上还是必须把公平和质量放在第一位。如果花了“大价钱”招聘，最终反而可能产生问题，其合理性显然要打个问号。事实上，很多网友就存在疑问，难道委任制公务员中就选拔不了所需要的人才？如果对人才的需求，都指望通过重金去另外招聘，这是否说明公务员队伍本身的活力及其选拔方式有待增强和优化？另外，即便一些政府职能部门可能“临时”对某个领域的紧缺型人才及其对应的某项技能存在需求，但是否只能通过高薪招聘的方式来满足？在市场上定向购买某项服务，是不是性价比更高？不得不说，这些疑问，有着较强的现实针对性，值得深思。

　　可以说，对于高薪招聘聘任制公务员的做法，固然不应因为其高薪就想当然地否定其合理性，但是，如何提升选拔和使用上的公平与质量，的确值得重视。要知道，经历了近20年的发展，聘任制公务员在实施范围及相关制度建设上仍进展有限，甚至有的“当年高调试点，现在已经悄无声息”，似乎都表明其背后存在某种局限性，这应该得到更多的理性审视，每个地方在选择时也应该多些综合考量，少些盲从跟风。

　　（作者是资深时事评论员）