企业以鼓励“奋斗”为由 不支付员工加班费 违法！

　　羊城晚报记者 董柳

　　“996”“白加黑”“5+2”……超时加班让上班族深恶痛绝，往往又无可奈何。

　　近期，一些行业、企业超时加班问题受到社会广泛关注。26日，最高人民法院、人力资源和社会保障部（以下简称“两部门”）联合向社会公开发布《劳动人事争议典型案例（第二批）》（共10个）。

　　近来饱受争议的“996”（指“工作时间为早9时至晚9时，每周工作6天”）被两部门明确否定。两部门通过其中一宗典型案例明确：“996”严重违反法律关于延长工作时间上限的规定，相关公司规章制度应认定为无效。

　　关于加班

　　“996”工作制严重违反法律规定

　　两部门公布的第一宗典型案例显示，张某于2020年6月入职某快递公司，双方订立的劳动合同约定试用期为3个月，试用期月工资为8000元，工作时间执行某快递公司规章制度相关规定。某快递公司规章制度规定，工作时间为早9时至晚9时，每周工作6天。2个月后，张某以工作时间严重超过法律规定上限为由拒绝超时加班安排，公司即以张某在试用期间被证明不符合录用条件为由与其解除劳动合同。张某向劳动人事争议仲裁委员会（简称“仲裁委员会”）申请仲裁，请求裁决某快递公司支付违法解除劳动合同赔偿金8000元。

　　仲裁委员会裁决某快递公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金8000元（裁决为终局裁决）。仲裁委员会将案件情况通报劳动保障监察机构，劳动保障监察机构对某快递公司规章制度违反法律、法规规定的情形责令其改正，给予警告。

　　两部门指出，本案的争议焦点是张某拒绝违法超时加班安排，公司能否与其解除劳动合同。劳动法第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”第四十三条规定：“用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。”为确保劳动者休息权的实现，我国法律对延长工作时间的上限予以明确规定。用人单位制定违反法律规定的加班制度，在劳动合同中与劳动者约定违反法律规定的加班条款，均应认定为无效。

　　两部门指出，本案中，某快递公司规章制度中“工作时间为早9时至晚9时，每周工作6天”的内容，严重违反法律关于延长工作时间上限的规定，应认定为无效。张某拒绝违法超时加班安排，系维护自己合法权益，不能据此认定其在试用期间被证明不符合录用条件。

　　关于加班费

　　企业“放弃加班费协议”应属无效

　　在另外一宗典型案例中，张某于2020年6月入职某科技公司，月工资2万元。某科技公司在与张某订立劳动合同时，要求其订立一份协议作为合同附件，协议内容包括“我自愿申请加入公司奋斗者计划，放弃加班费。”半年后，张某因个人原因提出解除劳动合同，并要求支付加班费。公司认可张某加班事实，但以其自愿订立放弃加班费协议为由拒绝支付。张某向劳动人事争议仲裁委员会（简称“仲裁委员会”）申请仲裁，请求裁决公司支付2020年6月至12月加班费2.4万元。其请求后来获仲裁委员会支持。

　　两部门分析称，本案的争议焦点是张某与企业订立放弃加班费协议后，还能否主张加班费。根据劳动合同法和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》中的规定，加班费是劳动者延长工作时间的工资报酬，劳动法、劳动合同法明确规定了用人单位支付劳动者加班费的责任。约定放弃加班费的协议免除了用人单位的法定责任、排除了劳动者权利，显失公平，应认定无效。本案中，某科技公司利用在订立劳动合同时的主导地位，要求张某在其单方制定的格式条款上签字放弃加班费，既违反法律规定，也违背公平原则，侵害了张某工资报酬权益。

　　两部门就该案指出：崇尚奋斗无可厚非，但不能成为用人单位规避法定责任的挡箭牌。

　　加班认定

　　员工是否加班不由用人单位单方面认定

　　在另外一个案例中，吴某于2019年12月入职某医药公司，月工资1.8万元。某医药公司加班管理制度规定：“加班需提交加班申请单，按程序审批。未经审批的，不认定为加班，不支付加班费。”吴某入职后，按照公司安排实际执行每天早9时至晚9时，每周工作6天的工作制度。其按照公司加班管理制度提交了加班申请单，但公司未实际履行审批手续。2020年11月，吴某与公司协商解除劳动合同，要求公司支付加班费，并出具了考勤记录、与部门领导及同事的微信聊天记录、工作会议纪要等。公司虽认可证据的真实性但以无公司审批手续为由拒绝支付。吴某向劳动人事争议仲裁委员会（简称“仲裁委员会”）申请仲裁，请求裁决公司支付2019年12月至2020年11月加班费5万元。

　　仲裁委员会裁决某医药公司支付吴某2019年12月至2020年11月加班费5万元。某医药公司不服仲裁裁决起诉，生效的一审法院判决与仲裁裁决一致。

　　两部门指出，本案的争议焦点是某医药公司能否以无公司审批手续为由拒绝支付吴某加班费。根据劳动法和《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）的规定，符合“用人单位安排”“法定标准工作时间以外工作”情形的，用人单位应当依法支付劳动者加班费。本案中，某医药公司未实际履行加班审批手续，并不影响对“用人单位安排加班”这一事实的认定。

　　两部门指出了该案的典型意义：劳动规章制度对用人单位和劳动者都具有约束力。一方面，用人单位应严格按规章制度的规定实施管理行为，不得滥用优势地位，侵害劳动者合法权益；另一方面，劳动者在合法权益受到侵害时，要注意保留相关证据，为维权提供依据。仲裁委员会、人民法院应准确把握加班事实认定标准。

　　薪酬分配

　　公司薪酬制度不得违反法律有关规定

　　周某于2020年7月入职某汽车服务公司，双方订立的劳动合同约定月工资为4000元（含加班费）。2021年2月，周某因个人原因提出解除劳动合同，并认为即使按当地最低工资标准认定其法定标准工作时间工资，某汽车服务公司亦未足额支付加班费，要求支付差额。某汽车服务公司认可周某加班事实，但以劳动合同中约定的月工资中已含加班费为由拒绝支付。周某向劳动人事争议仲裁委员会（简称“仲裁委员会”）申请仲裁，请求裁决公司支付加班费差额1.7万元。

　　仲裁委员会裁决该公司支付周某加班费差额1.7万元（裁决为终局裁决）。

　　两部门分析称，根据劳动法和《最低工资规定》（劳动和社会保障部令第21号）的相关规定，用人单位可以依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，并与劳动者进行相应约定，但不得违反法律关于最低工资保障、加班费支付标准的规定。本案中，根据周某实际工作时间折算，即使按照当地最低工资标准认定周某法定标准工作时间工资，并以此为基数核算加班费，也超出了4000元的约定工资，表明某汽车服务公司未依法足额支付周某加班费。

　　两部门指出了该案的典型意义：包薪制是指在劳动合同中打包约定法定标准工作时间工资和加班费的一种工资分配方式，在部分加班安排较多且时间相对固定的行业中比较普遍。虽然用人单位有依法制定内部薪酬分配制度的自主权，但内部薪酬分配制度的制定和执行须符合相关法律的规定。实践中，部分用人单位存在以实行包薪制规避或者减少承担支付加班费法定责任的情况。实行包薪制的用人单位应严格按照不低于最低工资标准支付劳动者法定标准工作时间的工资，同时按照国家关于加班费的有关法律规定足额支付加班费。