职场“军令状”不能成“霸王条款”

　　□陈广江

　　一纸《物业费收缴确认书》，让物业经理的月收入从1万余元骤降至2000元出头。让员工签订“未完成100%收缴率则按最低工资标准发放工资”的“责任状”，究竟是企业绩效管理的合理手段，还是违反劳动合同的单方降薪？

　　日前，《工人日报》记者从江苏省江阴市人民法院获悉了这起案例。法院认为，公司此举是转移自身管理责任，其设定的业绩考核机制存在明显不当，此类约定应认定为无效，物业公司应按照正常工资标准支付工资差额。

　　企业追求效益天经地义，员工业绩考核也是管理的重要手段。但任何管理手段都必须在法律框架内运行，不能逾越合理与公平的底线，异化为变相降薪、裁员的工具。否则，哪怕白纸黑字签了名，也可能被认定为无效。法院的上述判决无疑给一些“别有用心”的用人单位敲响了警钟。

　　本案中，物业公司要求员工在发薪前的深夜签署责任书，不仅程序上有失公允，内容上也严重不合理。物业费收缴受公司服务质量、业主配合度等多重因素影响，绝非一名经理单方面能决定，100%的收缴率几乎是无法完成的指标。发薪前夜签署这样的责任书，更像是物业公司精心设下的陷阱。

　　这类“军令状”在职场并不少见。一些用人单位以“业绩责任书”“对赌协议”等名义要求劳动者签署工作任务目标文件，并设置业绩不达标接受罚款、降薪甚至自动离职等措施。法律并不禁止企业设定绩效目标，也不反对通过协议明确考核标准。但关键在于，目标是否合理、程序是否民主、惩罚是否合法。

　　现实中，不少“军令状”恰恰在这三方面都存在缺陷。目标设定脱离实际，成为“不可能完成的任务”；签订过程缺乏平等协商，常常是“要么签，要么走”；惩罚措施直接与基本劳动权益挂钩，甚至触碰“自动离职”的红线。这已超出了正常绩效管理的范畴，演变为披着合法外衣的“霸王条款”。

　　这种以惩罚为导向的“军令状”，也暴露了一些企业在管理上的懒惰和短视。绩效考核的初衷是激励，不是恐吓；是共赢，不是单赢。制定目标要实事求是、跳一跳够得着。调整薪酬要协商一致、依法依规。涉及员工切身利益的制度，必须经过民主程序，做到公开透明。

　　对劳动者而言，面对不合理的责任协议，要学会说不。签字前多问几个为什么，保留好相关证据。即便已经签了字，只要内容显失公平，依然可以寻求法律救济。劳动者的合法权益，不会因为一纸不公的协议而消失。

　　对企业来说，与其费尽心机设计各种“军令状”，不如把精力放在改善管理、优化激励、提升员工获得感上。健康持久的劳动关系，从来不是靠一纸“军令状”来维系的。公平合理、互相尊重的合作，才是企业和员工共赢的基础。

　　说到底，企业可以搞绩效，但不能搞霸权；可以定目标，但不能设陷阱。那些试图以“军令状”之名行“霸王条款”之实的企业，最终只会付出更高的信誉成本和法律代价。