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陈春鸣 画 |
羊城晚报记者 董柳 你的年终奖发了吗？眼下又到了发年终奖“有人欢喜有人愁”的时候了。 辛苦一整年，盼望拿到年终奖过年，是不少员工期盼的事。年终奖发放问题也往往成为用人单位与劳动者之间发生劳动争议的导火索。现实中多见的问题是：解除劳动关系后没发完的上年度年终奖还要发吗？在年终奖发放前已离职的人还能获得年终奖吗？在岗工作几个月后离职，还能拿到年终奖吗？ 近年来相关案例对上述问题作了回答。同时，记者采访了有关法律专家，梳理了关于年终奖的十个热点问题。 解除劳动关系后没发完的上年度年终奖还要发吗？ 韩某就碰见了这样的糟心事，只收到上年度一半的年终奖后就被公司炒了鱿鱼，另一半年终奖也不了了之，他一气之下将公司起诉到法院，要求补足年终奖。 韩某于2020年入职某电气公司，2022年3月被该电气公司解除劳动关系。该公司2021年度的年终奖以分两期各支付一半的方式发放，已于2022年1月28日向韩某发放一半年终奖15035元，剩余一半年终奖15035元本应于2022年5月发放，但未向韩某发放。于是韩某将老东家诉至苏州市吴中区法院。某电气公司抗辩认为，年终奖系用人单位给予职工的福利，体现了公司的自主管理权，其并未欠付韩某年终奖。 审理中，韩某为证明其主张，提供了公司其他职工分两期收取年终奖的收款截图，并解释为保护其他员工，其对收款人姓名处进行了部分遮挡，但从截图可以看出，该员工前后两期收取了相同金额的年终奖。电气公司认为，上述微信截图存在遮挡，不能证明韩某所述的年终奖发放情况。承办法官要求该电气公司提交年终奖发放情况流水，但电气公司却始终没有提交。 为进一步查明事实，承办法官到银行查询公司流水，在上万条数据中进行筛选，通过逐一核对、逐条比对，最终发现2022年1月28日收取奖金的771名员工中，有704名员工于2022年5月27日再次收取了相同金额的奖金。据此，法院最终采信劳动者韩某的主张，依法判决电气公司支付韩某15035元。电气公司未提出上诉，一审判决已发生法律效力。 苏州市吴中区法院民一庭庭长史华松说，年终奖是一种特殊的劳动报酬。关于年终奖应如何发放，往往不在劳动合同中进行明确约定，现行法律法规也并无强制性规定，用人单位多依据自身经营情况，以劳动者提供劳动的质效、达成用人单位目标等作为给付年终奖的要件。用人单位决定发放年终奖的，应当按照同工同酬原则，对本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法，不能随意决定年终奖的分配对象及分配标准。 史华松说，劳动者对年终奖有无足额支付往往存在举证难的现实问题。本案中，法院通过比对用人单位几千条年终奖发放流水，收集其他劳动者发放年终奖的相关证据，让数据“说话”，认定用人单位欠付劳动者年终奖，有力维护了劳动者合法权益，也警醒用人单位年终奖的发放不可“任性”，同样应遵循同工同酬的原则。 在年终奖发放前已离职的劳动者可否获得年终奖？ 在年终奖发放前已离职的劳动者可否获得年终奖？对这一问题，最高人民法院2022年发布的指导案例183号给出了答案：应当结合劳动者离职的原因、时间、工作表现和对单位的贡献程度等多方面因素综合考量。 在指导案例183号中，房某于2011年1月到某人寿保险有限公司（以下简称“某保险公司”）工作，双方签订的最后一份劳动合同履行日期为2015年7月1日至2017年6月30日，约定房某担任战略部高级经理一职。2017年10月，某保险公司对其组织架构进行调整，决定撤销战略部，房某所任职的岗位因此被取消。双方就变更劳动合同等事宜展开了近两个月的协商，未果。12月29日，某保险公司以客观情况发生重大变化、双方未能就变更劳动合同协商达成一致，向房某发出《解除劳动合同通知书》。房某对解除合同决定不服，经劳动仲裁程序后起诉要求恢复与某保险公司之间的劳动关系并诉求2017年8月至12月未签劳动合同二倍工资差额、2017年度奖金等。 某保险公司《员工手册》规定：年终奖金根据公司政策，按公司业绩、员工表现计发，前提是该员工在当年度10月1日前已入职，若员工在奖金发放月或之前离职，则不能享有。据查，某保险公司每年度年终奖会在次年3月份左右发放。 上海市黄浦区法院作出一审民事判决：某保险公司于判决生效之日起七日内向原告房某支付2017年8月至12月期间未签劳动合同双倍工资差额人民币192500元；房某的其他诉讼请求均不予支持。房某不服，上诉至上海第二中院。 上海第二中院于2019年3月作出终审民事判决：维持上海市黄浦区法院作出的民事判决第一项；二、撤销上海市黄浦区法院作出的民事判决第二项；三、某保险公司于判决生效之日起七日内支付上诉人房某2017年度年终奖税前人民币138600元；四、房某的其他请求不予支持。 法院生效裁判认为：本案的争议焦点系用人单位以客观情况发生重大变化为依据解除劳动合同，导致劳动者不符合员工手册规定的年终奖发放条件时，劳动者是否可以获得相应的年终奖。对此，一审法院认为，某保险公司的《员工手册》明确规定了奖金发放情形，房某在某保险公司发放2017年度奖金之前已经离职，不符合奖金发放情形，故对房某要求2017年度奖金之请求不予支持。二审法院审理后认为，现行法律法规并没有强制规定年终奖应如何发放，用人单位有权根据本单位的经营状况、员工的业绩表现等，自主确定奖金发放与否、发放条件及发放标准，但是用人单位制定的发放规则仍应遵循公平合理原则，对于在年终奖发放前已离职的劳动者可否获得年终奖，应当结合劳动者离职的原因、时间、工作表现和对单位的贡献程度等多方面因素综合考量。 本案中，某保险公司对其组织架构进行调整，双方未能就劳动合同的变更达成一致，导致劳动合同被解除。房某在某保险公司工作至2017年12月29日，此后两日系双休日，表明房某在2017年度已在某保险公司工作满一年；在某保险公司未举证房某的2017年度工作业绩、表现等方面不符合规定的情况下，可以认定房某在该年度为某保险公司付出了一整年的劳动且正常履行了职责，为某保险公司做出了应有的贡献。基于上述理由，某保险公司关于房某在年终奖发放月之前已离职而不能享有该笔奖金的主张缺乏合理性。故法院对房某诉求某保险公司支付2017年度年终奖应予支持。 在岗工作几个月后离职，还能拿到年终奖吗？ 在岗工作几个月后离职，年终奖还能拿到吗？韩某就经历了这样的事，最终拿到了年终奖。 韩某入职深圳红某公司，职务为业务支持岗。双方签订劳动合同，约定合同期限为固定期限，自2017年3月10日起至2018年3月31日；试用期2个月，自2017年3月10日起至2017年5月10日止。红某公司向韩某发送《任职邀请函》，载明：聘用职位为资深房屋设计师4+；薪酬结构主要由固定工资+绩效奖金+工作补助组成；固定工资月薪为1.6万元；年终绩效奖金（通过试用期并达到职位要求，自入职日生效，发放基数为9.6万元，结合年终考核结果及考勤情况发放）；等等。 后来，韩某因个人原因与红某公司于2017年7月5日解除劳动合同。 韩某主张，自己在岗接近4个月，符合劳动手册及规定的考核标准，红某公司应当按比例支付劳动关系存续期间的年终奖金30988.5元。 对于韩某的该主张，红某公司认为，根据《2017年年终考核通知》，韩某已离职且在岗时间不足4个月，不符合年终考核人员标准。因此，红某公司不对韩某进行绩效考核合法合理。另外，年终绩效奖金的发放属于用人单位对劳动者的一种奖励机制，用人单位对此具有一定的自主权。韩某没有考核资格，公司因而未对其进行考核，亦无须支付年终绩效奖金。 韩某向深圳市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁请求，要求红某公司支付2017年3月10日至7月5日期间年终奖30988.5元。该委员会裁决驳回韩某的仲裁请求。 一审法院认为，年终奖金属于用人单位对员工进行奖励的一种形式，并非用人单位的强制性义务，因此，用人单位可自行制定绩效奖金考核方案并根据考核结果决定是否符合发放条件以及发放的金额。具体到本案，根据《员工手册》、《员工手册》阅读签字确认回执等，韩某并不符合公司的年中及年终绩效考核条件，判决驳回韩某的全部诉讼请求。 韩某上诉后，二审法院认为，本案韩某累计出勤3个月（含）以上，符合上半年绩效考核范围。因双方在任职邀请函中已明确年终绩效奖发放基数为9.6万元，而韩某在红某公司任职的时间为2017年3月10日至7月5日。根据国家法定劳动者月平均工作时间为21.75天计算，韩某该期间的工作时间为82（21.75天×4个月-5天）天，按照9.6万元的基数计算，红某公司应向韩某发放绩效考核奖21866.7（96000元÷360天×82天）元。 二审判决后，韩某向广东高院申请再审，认为二审判决年终奖计算错误。 广东高院再审后认为，根据一、二审法院查明的事实，红某公司与韩某签订《任职邀请函》，约定薪酬结构为主要由固定工资+绩效奖金+工作补助组成，年终绩效奖金发放条件为：通过试用期并达到职位要求，自入职日生效，发放基数为9.6万元，结合年终考核结果及考勤情况发放。韩某的工作岗位和出勤时间符合红某公司上半年绩效考核范围，故二审法院依据《深圳市员工工资支付条例》第十四条第二款的规定，认定红某公司应向韩某支付年终奖正确，再审予以确认。 关于年终奖的数额问题，韩某的任职时间为2017年3月10日至7月5日，其年终绩效奖发放基数为9.6万元，故红某公司应向韩某发放绩效考核奖31035.62元（96000元÷365天×118天），二审法院计算方法有误，再审予以纠正。韩某提起劳动仲裁和一审起诉时的请求数额均为30988.5元，系其对个人权利的处分，再审予以准许。广东高院再审判决：红某公司应向韩某支付2017年3月10日至7月5日期间年终奖30988.5元。
