勿把劳动者的“职场空窗期”当成“求职污点期”

　　□李英锋

　　“公司规定，由于‘空窗期’大于3个月，招聘无法继续推进，祝顺利。”近日，李臻接到了本月第4份面试结果通知，这次依然难逃失望。今年春节后重新回到北京求职的她，已在各大招聘软件上投递了上百份简历。“至今没有公司录取我，很大一部分原因就是简历上的‘空白’，不少公司都很在意这段‘空白’。”一年的“职场空窗期”成了李臻求职路上无法忽视的阻碍。（3月26日《工人日报》）

　　李臻的遭遇并非个例，像李臻一样，在求职过程中因为一段时间的“职场空窗期”被“减分”、被绊住的职场人大有人在。由“职场空窗期”引发的信任下调甚至“信任危机”已经成为职场的招聘潜规则，成为很多职场人的共性之痛。为了降低或消除“职场空窗期”给求职带来的阻力，有些职场人对“职场空窗期”讳莫如深，甚至不惜简历造假，或者专门学习话术对“职场空窗期”进行解释。

　　一些用人单位认为，如果求职者的“职场空窗期”过长，相关的知识、技能、经验、理念等有可能断档、掉速、落伍，求职者在回归职场后，可能难以保持良好的状态，难以适应工作节奏，从而对工作、业务产生不利影响。

　　这当然是一种简单、偏颇、武断的认知。实事求是地说，确实有一些职场人在经历较长的“职场空窗期”后，工作状态和竞争力会下滑，但也有不少职场人离岗不离心，在“职场空窗期”内依然关注着相关业态的发展，依然在坚持学习。如今，不少行业竞争激烈，很多用人单位的工作任务重、节奏快、强度大，很多职场人面临着非常大的工作压力，而考核、加班等因素也让职场人身心俱疲。久而久之，职场人长时间连续高强度输出，很容易产生职业倦怠情绪，对工作逐渐失去热情，职场人的身体也可能在压力之下出现这样或那样的问题。同时，职场人在工作的机器里不断运转，恐怕难以拿出足够的时间来充电学习。

　　而“职场空窗期”有助于职场人释放压力，调适心情，也提供了缓冲、思考、沉淀、积累、蓄能、调整的时间和机会，经过一段时间的“职场空窗期”后，不少职场人依然具备返岗适岗的能力，可能一些人需要经历一段再返岗的磨合期，但通常而言，这段磨合期也不会太长。还有一些职场人在返岗后，可能更加珍惜岗位，能重新激发工作热情，能拿出更饱满的精神、更出色的状态、更高的效率，如此，对职场人，对用人单位，对社会都有益。

　　劳动者依法享有平等就业权，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。从法律角度看，一些用人单位对有较长期限“职场空窗期”的求职者设置更高的录用门槛，甚至直接关闭录用的大门，已经构成了“职场空窗期”歧视，涉嫌侵犯求职者的平等就业权，有违法风险。

　　“职场空窗期”不该成为劳动者的“求职污点期”。“职场空窗期”只是一个过渡阶段，绝大多数职场人在“职场空窗期”后都渴望重返职场，相关各方应该消除偏见，为他们再出发扫清不该有的障碍。用人单位不能滥用招聘自主权，不能想当然地把较长的“职场空窗期”列为招聘的“一票否决项”，应该给求职者平等的竞争机会，通过面试、沟通等方式充分了解、合理评估求职者的能力和状态，根据求职者的“现在时状态”或“将来时潜力”打分，决定是否录用。

　　同时，求职者也应该在面试前进行充分准备，与招聘人员积极沟通，做好自我宣传推介，让用人单位充分了解自己，打消顾虑。人社部门、工会、行业协会等则有必要加强对用人单位招聘环节的监督指导，畅通投诉举报渠道，发现“职场空窗期”歧视问题，及时介入纠偏，呵护求职者的平等就业权。