在职报考其他单位被开除 靠“禁考条款”留不住人

   □陈广江

　　近日，海南三亚市某民办学校一在职教师未经学校批准报考其他单位被解除劳动关系一事，引发网络关注。

　　2月25日，三亚市教育局发布通报称，经核查，目前该争议已经进入劳动争议仲裁程序，事件正在进一步审理中。对此，该局将全程持续关注事件进展，依法依规督导涉事双方在法律法规框架内妥善解决，切实保障双方合法权益。

　　从报道看，学校开除涉事教师的重要依据之一，是双方在劳动合同里明确约定：在合同期限内未经单位允许，教师不能去报考其他单位。在校方看来，你签了合同，就得守规矩，偷偷去考试，就是违约，就是“严重违纪”，就该开除。

　　校方的苦衷不难理解，民办学校教师流动性大，今天招来明天走人，教学秩序确实受影响。在合同里设置“禁考条款”，无非是想给教师队伍上个“紧箍咒”，防止师资流失。可问题是，靠“禁考条款”留人，在法律和情理上恐怕都站不住脚。

　　从法律上讲，一个核心问题是，劳动合同能不能限制劳动者的基本就业权？我国劳动合同法明确规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利，只有在“专项培训服务期”“竞业限制”或“保密义务”等特定情形下，才能设定限制，而且应向劳动者支付补偿。

　　普通教师的劳动合同里塞进一条“禁考条款”，既不属于法定情形，又未提供任何补偿，涉嫌排除劳动者基本权利，很可能会被认定为无效的格式条款。

　　更值得追问的是，这种条款究竟是为了维护教学秩序，还是为了用合同捆住人？如果是前者，校方完全可以通过提高待遇、改善工作环境、打通晋升通道来留住老师；如果是后者，那这纸合同就变味了，成了限制人身自由的枷锁。

　　从情理上讲，教师想考个编制、端个“铁饭碗”，这有什么错？民办学校没有编制保障，社保待遇、职称晋升都存在短板，是不争的事实。老师们追求更好的职业发展，是人之常情，也是市场规律。总不能指望签了合同，就让人家心甘情愿放弃一切可能性，一辈子钉在学校里。

　　说到底，用“禁考条款”留人，留得住人留不住心。教师被圈在合同里不许动，教学任务倒是完成了，可内心早就飞走了。这种貌合神离的状态，对教学质量、对学生成长，真的有好处吗？

　　此事也给民办教育提了个醒。靠限制条款留不住人，只会激化矛盾。真正想留住优秀教师，得靠待遇留人、事业留人、感情留人。给老师更好的薪酬福利，搭建清晰的职业晋升通道，营造和谐的工作氛围，让老师有归属感有获得感，这才是长久之计。

　　教育部门既然表态要全程关注事件进展，就该在仲裁结果出来后，督促学校整改不合理条款，加强对民办学校用工合同的合规性审查，别让这种“霸王条款”成了行业潜规则。

　　教师是教育的根本。只有让老师安心从教、热心从教，教育事业才能真正发展好。靠一纸合同锁住人，锁不住教育的未来。